sreda, 12. april 2017

Regres za letni dopust 2017



Kdaj nastopi pravica ?

V kolikšni višini?


Najnižji znesek regresa določa Zakon o delovnih razmerjih, ki pravi, da je delodajalec dolžan izplačati regres za letni dopust zaposlenemu, ki ima pravico do letnega dopusta, najmanj v višini minimalne plače.
Minimalni znesek regresa za leto 2017 je 804,96 €.

Kdaj ima zaposleni pravico do izplačila regresa?

Pravica do regresa nastopi z nastopom pravice do letnega dopusta. Če ima zaposleni pravico samo do sorazmernega dela dopusta, ima tudi pravico do sorazmernega dela regresa.
Zaposleni za krajši delovni čas (to je manj od polnega) ima pravico do sorazmernega dela regresa, glede na njegov krajši delovni čas in glede na trajanje zaposlitve. To pa ne velja v primerih, ko zaposleni dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, in ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas.
Zaposlenemu pripada regres tudi, če ne izkoristi ves letni dopust za posamezno koledarsko leto.

Kdaj je skrajni rok izplačila regresa?

Regres mora biti izplačan najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. S kolektivno pogodbo se na ravni dejavnosti lahko določi kasnejši rok izplačila, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.  Kasnejši rok se določa v primeru nelikvidnosti delodajalca.

Obdavčitev in druge dajatve pri izplačilu regresa

V primeru izplačila regresa, nižjega od 70 % povprečne plače predpreteklega meseca zaposlenih v Republiki Sloveniji, se prispevki ne obračunavajo in ne plačujejo.
Od njega pa se v vsakem primeru plačuje akontacija dohodnine.  Pri tem se uporabi povprečno stopnjo dohodnine od enomesečnega dohodka. V kolikor delodajalec ni glavni delodajalec zaposlenega, pa se akontacijo dohodnine izračuna po stopnji 25 % od davčne osnove brez upoštevanih olajšav.  


Kolektivna pogodba
Podlaga za izplačilo regresa
Znesek regresa v EUR
Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine
KP
804,96
Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti
KP
850,00
Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti
KP
950,00
Kolektivna pogodba dejavnosti in gostinstva in turizma
KP
900,00
Kolektivna pogodba za dejavnosti kovinskih materialov in livarn
KP
885,00
Kolektivna pogodba grafične dejavnosti
KP
Višina od 63,5 % do 70 % zadnjega znanega podatka povprečne mesečne plače na zaposlenega v RS
Kolektivna pogodba za papirno in papirno predelovalno dejavnost
KP
804,96
Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije
KP
840,00
Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo
KP
826,00
Kolektivna pogodba za zavarovalstvo

804,96
Kolektivna pogodba cestnega gospodarstva

804,96
Kolektivna pogodba za cestni potniški promet Slovenije
KP
804,96
Kolektivna pogodba z obrt in podjetništvo
KP
813,01
Kolektivna pogodba elektrogospodarstva

804,96
Kolektivna pogodba med delavci in družbami drobnega gospodarstva
KP
813,01
Kolektivna pogodba za dejavnost zasebnega varovanja

804,96
Kolektivna pogodba za dejavnost poslovanja z nepremičninami
KP
84,96
Reges je določen v bruto znesku.


Utrinki:
·         Delodajalec lahko del regresa izplača v nedenarni obliki.  V tem primeru znaša regres 910 EUR in najmanj 55 % regresa mora biti izplačanega v denarju.
·         V primeru da zaposleni med letom menja delodajalca, mu je vsak dolžan izplačati sorazmerni del regresa. Zaposleni je v posameznem koledarskem letu upravičen do enega regresa.
·         Delodajalec ima pravico do povračila preveč plačanega regresa, če je zaposlenemu prenehalo delovno razmerje po njegovi volji ali krivdi.


sreda, 16. november 2016

Kako nagraditi svoje zaposlene

Kako lahko s čim manjšimi stroški nagradite svoje zaposlene ob koncu leta?

Kaj je za delodajalca ali zaposlenega najugodnejše? 

Motivacija izvira iz notranjega in zunanjega poriva, ki posameznika sili  k, z delom usmerjenim vedenjem. Zakaj ne bi »božiček« te motivacije tudi spodbujal! To si je namreč  vlada z letošnjo spremembo Zakona o dohodnini tudi predstavljala. Ali je res tako?

Zadnja sprememba Zakona o dohodnini (ZDoh-2 Ur.l  63/16) je tako v 44. členu dodala določene oprostitve pri izplačilu poslovne uspešnosti. Takšno izplačilo je po novem oproščeno plačila akontacije dohodnine, prispevke za socialno varnost pa še vedno ohranja. Oprostitev akontacije dohodnine lahko delodajalec uveljavlja do višine 70 % zadnje znane povprečne plače ( cca 1000-1100 EUR bruto).

V praksi pomeni da je,v kolikor delodajalec izplačuje pretežno minimalno plačo,  ob istem izplačilu njegov prihranek okvirno 130 € na zaposlenega na letnem nivoju. Pri  tistih s povprečno plačo   pa okvirno 210 €.

Vprašanje je ali je takšen prihranek za delodajalca sploh zanimiv in bo tako bolj velikodušno nagrajeval svoje zaposlene.  

Dne 15.11.2016 je na spletni strani FURS objavljeno gradivo, ki problematiko izplačil poslovne uspešnosti obravnava. Povezava!

Nagrajevanje za poslovno uspešnost opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih, ki tako določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost. Vendar mora biti slednje dogovorjeno s kolektivnimi pogodbami ali s pogodbo o  zaposlitvi. V praksi poznamo trinajsto plačo, božičnico ali letno nagrado. 

Nagrada za poslovno uspešnost (trinajsta plača, božičnica, letna nagrada)
Dogovorjena mora biti vnaprej v kolektivnih pogodbah, splošnih aktih podjetja ali v pogodbi o zaposlitvi.  Predstavlja sestavni del plač, zato nosi s sabo vso obdavčitev;  akontacijo dohodnine in prispevke za socialno varnost. Od 1.1.2017 dalje je do višine 70 % zadnje znane povprečne plače, oproščena obračuna in plačila akontacije dohodnine. Pri tem mora delodajalec izpolnjevati naslednje pogoje:

Pravica do izplačila je določena v splošnih aktih delodajalca, s katerimi so delavci vnaprej seznanjeni in imajo hkrati vsi pravico do izplačila  (pogoji morajo biti določeni enotno za vse delavce) ali
pravica do izplačila je opredeljena v kolektivnih pogodbah, v katerih so določena merila za pridobitev pravice do tega izplačila.

Opredelitev pravice do izplačila poslovne uspešnosti samo v pogodbi o zaposlitvi, ni dovolj!!!

Izplačilo poračuna povračila stroškov za prehrano med delom

Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja določa maksimalno višino še »neobdavčenega« izplačila povračil stroškov za prehrano (6,12 EUR /dan).
Delodajalci skladno s kolektivnimi pogodbami zagotavljajo dnevno višino povračila tudi v nižji vrednosti od maksimalne, lahko pa nudijo topli obrok.

Kdaj lahko izplačajo nagrado v obliki poračuna povračila stroškov za prehrano ob koncu leta?
Podjetje mora izkazati utemeljene razloge za neizplačilo polnega zneska. Eden izmed utemeljenih razlogov je lahko tveganje za insolventnost delodajalca v primeru plačevanja prehrane do maksimalne višine že med letom.

Ministrstvo za finance je pojasnilo, da takšno izplačilo lahko ostane neobdavčeno, a le ob pogojih:
da je višina stroškov za prehrano med delom kot pravica iz delovnega razmerja določena v kolektivni pogodbi, aktu delodajalca ali v pogodbi o zaposlitvi,
da je do časovnega zamika izplačila dela povračila stroškov za prehrana prišlo zaradi utemeljenih poslovnih razlogov na strani delodajalca.

Tudi FURS v pojasnilu 4210-200/2010 pojasnjuje, kako podjetje dokazuje, da takšno izplačilo ni navidezen davčni posel.

Razlika v plačilu regresa

Maksimalna višina regresa od katerega se prispevki za socialno varnost ne plačujejo,  je 70 % povprečne plače za predpretekli mesec zaposlenih v RS. Do te višine se plačuje le akontacijo dohodnine.  Če delodajalec med letom izplačuje nižji regres za letni dopust, ima možnost do višine 70 % doplačati  regres.
Pozor! Takšna višina regresa mora biti opredeljena v pogodbi o zaposlitvi oziroma v kolektivni pogodbi.

Boni za lastne izdelke ali storitve

Podjetja se lahko odločijo, da zaposlenim podarijo bone za lastne izdelke, storitve ali izdelke, storitve drugih podjetij.
V primeru podaritve lastnih izdelkov ali storitev je podjetju povrnjen neto prihodek. V primeru podaritve izdelkov drugega podjetja, pa je prihranek na morebitnem popustu zaradi večjih količin (pri obdavčitvi).  Zaposlen vsekakor prejme izdelek ali storitev po 100 % vrednosti.

Nagrade ob koncu leta, ki niso boniteta

Darilo otroku delojemalca v mesecu decembru do višine 42 EUR je neobdavčeno (starost otroka do 15 let). Izplačilo je tudi v celoti davčno priznan strošek.
Bonitete do 13 EUR mesečno niso obdavčene, v primeru, da se ne izplačujejo redno in pogosto ter zadevajo delovno razmerje.

Delodajalci in njihovi zaposleni že vrsto let čakate na ugodnejšo zakonodajo na področju nagrajevanja za uspešno poslovno leto.  Letošnja sprememba zakonodaje je ta pričakovanja bolj malo zadovoljila. Učinki na strošek delodajalca so minimalni in se v resnici poznajo le pri višjih dohodkih.  
Vendar, če  želite nagrajevati in motivirati svoje zaposlene, imate še vrsto drugih možnosti. Mogoče dodaten dopust, nakup službenega telefona ali računalnika ( ta ni boniteta).
Nekateri zaposleni se radi izobražujejo, drugim je všeč aktivno delovno mesto. Mogoče jih lahko nagradite z dodatnimi možnostmi izobraževanj ali službenimi potovanji. 












ponedeljek, 05. september 2016

Ali je vsak samostojni podjetnik res samostojni podjetnik – kdaj »držijo« elementi delovnega razmerja ?

Podjetja velikokrat v praksi »zaposlujejo« delavce  na podlagi pogodb civilnega prava, kar samo po sebi ni problematično, v kolikor delo ne vsebuje elementov delovnega razmerja.
Tako se je v zadnjem času, predvsem zaradi povečane obremenitve študentskega dela, močno povečalo število samostojnih  podjetnikov, kjer se je veliko »odvisnih« razmerij prelevilo v »neodvisna« pogodbena razmerja.  Konec junija 2016 jih je bilo že čez 85.000 in predstavljajo najmočnejšo skupino podjetniške iniciative v Sloveniji.  

Kdaj pa delo vsebuje elemente delovnega razmerja? 


Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 13. členu (veza 4. člen, 22. člen in 54. člen) opredeljuje, da  se v primeru obstoja elementov delovnega razmerja,  delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava.
Elementi delovnega razmerja:
  • Vključenost v organiziran delovni proces,  pomeni, da  izvajalec ne  opravlja delo s svojimi sredstvi in v kraju ali prostoru po svoji lastni izbiri.
  • Odplačnost (plačilo za delo).
  • Osebno opravljanje dela. Nadzor je  stalen. Pogodba  ni  vezana  samo na rezultat dela.
  • Nepretrganost opravljanja dela.
  • Vezanost na navodila in nadzor delodajalca (vključenost v delovni proces delodajalca). Delavec ne more prosto oblikovati način dela in delovnega časa, ampak je vezan na navodila delodajalca
Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 879/2012 6.12.2012   pri presoji, ali gre pri opravljanju del za elemente delovnega razmerja, izmed zgoraj navedenih kriterijev izpostavlja dva, kot najpomembnejša:
  • Čas opravljanja dela (nepretrganost) in
  • narava dela (navodila in nadzor delodajalca).



OBLIKE pogodb civilnega prava


Avtorska pogodba


Avtorska pogodba je tista, s katero se prenašajo  avtorske pravice. Te so opredeljene  v Zakonu o avtorskih in sorodnih pravicah– 5/2 člen (Če se kasneje ugotovi, da delo ne spada med avtorska dela, nastopijo za pogodbene stranke  davčne obveznosti v odvisnost, kaj po vsebini  opravljeno delo je (podjemno razmerje ali delovno razmerje). Avtor je fizična oseba, ki je ustvarila avtorsko delo.

Podjemna pogodba


Pogodbeno razmerje  podjemne pogodbe določa Obligacijski zakonik  od 619. do 640. člena.
S sklenitvijo podjemne pogodbe se podjemnik zavezuje opraviti določen posel, ki je lahko fizične ali umske narave, pri tem pa se naročnik zavezuje, da mu bo za to plačal. Podjemnik je pri izvedbi posla samostojen in deluje v svojem imenu in na svoj račun. Podjemnik vse do predaje posla odgovarja za izpolnitev posla. Bistven element podjemne pogodbe je odgovornost podjemnika za uspeh dela.  Ta pogodba ni namenjena trajnemu opravljanju dela.

Mandatna pogodba


Pri mandatni pogodbi pa gre za pogodbeno razmerje,  ki ne pogojuje rezultata opravljenega dela, temveč trud ali prizadevanje zanj.
Naravo te pogodbe ima običajno t.i. pogodba o poslovodenju  (pogodba  s poslovodno osebo, ki ni pogodba o zaposlitvi). Poslovodna oseba dobi pooblastilo za zastopanje (mandat) od pristojnega organa družbe.

Začasno in občasno delo dijakov in študentov


Študentsko delo urejata Zakon o urejanju trga dela in še vedno Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti . Kar se tiče koncesijskih dajatev pa študentsko delo ureja Zakon za uravnoteženje javnih financ.
Študentsko delo je začasno in občasno delo dijakov in študentov, ki se opravlja na podlagi napotnice, ki jo izda pooblaščena organizacija za posredovanje začasnih in občasnih del dijakom in študentom.  Po mnenju Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je namen začasnega in občasnega dela dijakov in študentov je omogočiti pridobivanje delovnih izkušenj in dodatnega zaslužka dijakom in študentom v času izobraževanja, delodajalcem pa selekcijo potencialnih prihodnjih kadrov in fleksibilno delovno silo za pokrivanje izrednih kadrovskih potreb. Ob navedenem se poudarja začasna in občasna narava dela dijakov in študentov, torej gre za dela, ki se opravljajo določen krajši čas ali od časa do časa.

Začasno in občasno delo upokojencev


Upravičenec do take oblike dela je oseba, ki ima v Republiki Sloveniji status upokojenca.  Narava dela, ki izvira iz te pogodbe ima lahko tudi elemente delovnega razmerja.  Zakon, ki določa pravila te pogodbe je Zakon o urejanju trga dela. Ta vrsta del ima omejitve pri količini opravljenih ur ter minimalni in maksimalni višini dohodka.


SAMOSTOJNI PODJETNIKI


Podjetnik je fizična oseba, ki na trgu samostojno opravlja pridobitno dejavnost v okviru organiziranega podjetja. Pogodbeno razmerje temelji na samostojnosti  podjetnika, ki za naročnika opravi dogovorjeno delo in mu zanj izda račun. Opravljanje dela ni podvrženo strogim pravilom, ki običajno veljajo za odvisna delovna razmerja.
Novela Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je z letom 2013 uvedla nov izraz »ekonomsko odvisna oseba«.  Tako lahko luči presoje delovnih razmerij  v praksi razlikujemo samostojne podjetnike,  pri katerih so očitni elementi delovnega razmerja in samostojne podjetnike, katerih delo in pogodbeno razmerje ne ustreza določbam 4. člena ZDR-1 (elementi delovnega razmerja), je pa njihov obstoj in poslovna uspešnost v veliki meri odvisna od enega naročnika. Takšna oseba  je ekonomsko odvisna oseba, ki  z vidika pravnoorganizacijske oblike delovanja  ni sporna, zakonodajalec pa mu nudi dodatno zaščito, ki izhaja iz Zakona o delovnih razmerjih.

Kaj pomeni izraz »ekonomsko odvisna oseba«?


Ekonomsko odvisno osebo opredeljuje 213. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1).  To je samozaposlena oseba (samostojni podjetnik, zasebnik), ki na podlagi civilne pogodbe:

  • Osebno, za plačilo, samostojno in dalj časa opravlja delo v okoliščinah ekonomske odvisnosti.
  • Nima zaposlenih delavcev.


Okoliščine ekonomske odvisnosti so, ko najmanj 80 % letnih dohodkov  pridobi od istega naročnika.
Namen ZDR- 1 je v tem, da takšni osebi zagotovi določeno minimalno delovnopravno varstvo (prepoved diskriminacije,  zagotavljanje minimalnih odpovednih rokov,  zagotavljanje plačila za pogodbeno dogovorjeno delo  primerljivo kolektivni pogodbi …, uveljavljanje odškodninske odgovornosti)

Samostojni podjetnik mora za takšno opredelitev  varstva aktivirati  njeno učinkovanje na naslednji način. Ob zaključku poslovnega ali koledarskega leta mora delodajalcu sporočiti, da tak status obstaja in predložiti ustrezna dokazila (Zaradi strahu pred odpovedjo pogodbe se le malo s.p. odloča za tovrstne aktivacije. V primeru, da s.p. razkrije svojo ekonomsko odvisnost še v času odpovednega roka,  pogodba ne bi smela prenehati brez obstoja utemeljenih razlogov za njeno odpoved).

Iz Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti tako sporočajo, da  je glede na številne pojavne oblike v praksi potrebno ekonomsko odvisnost kot dejavnik zagotavljanja omejenega delovnopravnega varstva presojati v vsakem konkretnem primeru. Ob tem pa velja poudariti, da samozaposlene osebe ne smemo zamenjevati za prikrita delovna razmerja, se pravi za razmerja, pri katerih obstajajo vsi elementi delovnega razmerja, vendar so po obliki sklenjena kot civilna razmerja. V teh primerih gre za zlorabo zakona, kar pomeni, da te osebe lahko uveljavljajo delovno razmerje in posledično celotno delovnopravno varstvo. Sodba UPRS I U 923/2015.

 

Kaj storiti v primeru, da delavec presodi obstoj elementov delovnega razmerja!


 Postopki , ko pogodbeni delavec ugotovi elemente delovnega razmerja ( ugotovi, da bi moral delodajalec z njim skleniti pogodbo o zaposlitvi).

  1. Delavec delodajalca pisno pozove, naj preneha s kršitvijo  in naj z njim sklene pogodbo o zaposlitvi.
  2. Če delodajalec v 8 dneh ne izpolni svojih obveznosti, lahko delavec v 30 dneh od poteka roka na pristojnem delovnem sodišču zahteva sodno varstvo.
  3. Če je bila delavcu  podana odpoved pogodbe, lahko brez predhodnih pozivov vloži tožbo. 


Delavec ima pri zahtevku pravico do izplačila razlike v plačah, regresa za letni dopust, jubilejne nagrade,povračila stroškov v zvezi z delom…. V primeru odpovedi pa tudi zahtevek za vrnitev na delo  ali izplačilo ustreznega denarnega povračila.  Delavec lahko zahteva tudi povrnitev zaradi premoženjske in nepremoženjske škode.
Zastaralni rok za terjatve iz delovnega razmerja je 5 let.

Če je  delavec v nasprotju z zakonom delal na podlagi civilnega prava namesto na podlagi pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec  lahko odgovoren za:

  • Prekrškovno globo ( 3.000 do 20.000 EUR za delodajalca,  1.500 do 8.000 EUR za manjšega delodajalca……. 217. člen ZDR-1).
  • Kazensko (Kdor zavestno ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in o prenehanju delovnega razmerja, plači…. In tako prikrajša delavca ali iskalca zaposlitve za pravico, ki mu pripada, ali mu jo omeji, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico nezakonito prenehanje delovnega razmerja, se storilec kaznuje z zaporom do treh let).  

V kolikor obstajajo elementi delovnega razmerja , mora delodajalec z izvajalcem dela skleniti delovno razmerje.  Pogodbeni stranki ne moreta prosto izbirati pravne opredelitve njunega razmerja.  V teh primerih, ne smeta opravljati del na podlagi civilnega prava, razen, če je to z zakonom določeno. Velja t.i. načelo prednosti dejstev, po katerem se takšno razmerje, ne glede na voljo pogodbenih strank, po sili zakona šteje za delovno razmerje, delavec pa ima vse pravice iz delovnega razmerja (UPRS sodba I U 923/2015).

Viri:

  • Šinkovec J., Tratar B.,  Vzorci pogodb civilnega in gospodarskega prava in aktov gospodarskih družb s komentarji in sodno prakso.
  • Zveza računovodij, finančnikov in revizorjev Slovenije, IKS 07/2015, str. 78-82.
  • URPS sodba I U 923/2015.
  • Zakon o delovnih razmerjih UL RS 21/13 in 78/13.







petek, 12. avgust 2016

Kaj storiti v primeru, da delodajalec ne izplačuje plač ali ne plačuje prispevkov in davkov?

Področje medsebojnih razmerij med zaposlenimi in njihovimi delodajalci še vedno spremlja veliko kršitev.  Velikokrat se dogaja, da delodajalci ne izročajo zaposlenim plačilnih list. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)  delodajalcu nalaga, da na izplačilni dan delavcu  izroči pisni obračun – plačilno listo, ki jo oba podpišeta.  Podpis služi kot dokaz, da je delodajalec  plačilno listo izročil delavcu.  V 217. členu  ZDR-1 je za delodajalca, ki delavcu ne izroči pisnega obračun, določena globa od 3.000 do 20.000 EUR. Plačilna lista je namreč verodostojna knjigovodska listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo, kadar mu plače niso izplačane.  Plača mora biti izplačana na plačilni dan, ki je najkasneje 18. dan po  preteku plačilnega obdobja (meseca).

Dogovorjena plača med delavcem in delodajalcem pa ni samo plača, ki je izplačana, ampak tudi vsi davki in prispevki ter povračila stroškov v zvezi z delom (prehrana, prevoz na delo, dnevnice…). Davki in prispevki se obračunajo in jih mora delodajalec plačati na dan izplačila plače.

Neplačevanje plač in neplačevanje prispevkov  je nedovoljeno in kaznivo dejanje (196. člen Kazenskega zakonika pod naslovom »Kršitev temeljnih pravic delavcev«).  Neplačevanje prispevkov, neizplačevanje plač ter neoddajanje obračunov  je še vedno pereč problem in je posledica poslovne in  osebne kulture v naši državi.

Delavec, ki sumi, da mu delodajalec ne plačuje prispevkov  lahko na spletni strani eDavki sam ali preko pooblaščenca vloži  »Vlogo  za razkritje podatkov o plačanih obveznih prispevkih za socialno varnost iz delovnega razmerja« . Prav tako imajo delavci možnost za del prispevkov iz zdravstvenega zavarovanja preveriti ali mu jih delodajalec plačuje (povezava).

Poudariti je treba, da so prispevki za socialno varnost del plačila za opravljeno delo in tako last delavca, prav tako pa omogočajo uveljavljanje pravic iz naslova obveznega zavarovanja.  Posledice neplačevanja prispevka pomeni, da se le ti ne upoštevajo pri izračunu pokojninske osnove in tako povzročijo nižjo pokojnino, pokojninska doba pa se vseeno prizna.  Za del neplačanih prispevkov, ki zadevajo zdravstveno zavarovanje, pa lahko zavarovanci uveljavljajo le nujno zdravljenje.
Pomembno je, da v primeru suma na neplačevanje prispevkov,  delavec to dejstvo takoj prijavi ustreznemu organu, lahko tudi anonimno (povezava).

Kadar se delavcu dogajajo takšne nepravilnosti  lahko poda delodajalcu tudi izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi:
– mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
– mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
– mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
– mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
– delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
– delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
– mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR-1,
– delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1.

Delavec mora delodajalca pisno obvestiti o kršitvah, ter zahtevati njihovo odpravo. O tem mora obvestiti tudi Inšpektorat za delo. Če delodajalec v treh dneh ne odpravi nepravilnosti, lahko delavec v 30. dneh poda izredno odpoved.

Delavec je v primeru izredne odpovedi upravičen do odpravnine, odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.  V primeru izredne odpovedi ni odpovednega roka, ampak odpoved začne veljati takoj.