Kako lahko s čim manjšimi stroški nagradite svoje zaposlene ob koncu leta?
Kaj je za delodajalca ali zaposlenega najugodnejše?
Motivacija izvira iz notranjega in zunanjega poriva, ki posameznika sili k, z delom usmerjenim vedenjem. Zakaj ne bi »božiček« te motivacije tudi spodbujal! To si je namreč vlada z letošnjo spremembo Zakona o dohodnini tudi predstavljala. Ali je res tako?
Zadnja sprememba Zakona o dohodnini (ZDoh-2 Ur.l 63/16) je tako v 44. členu dodala določene oprostitve pri izplačilu poslovne uspešnosti. Takšno izplačilo je po novem oproščeno plačila akontacije dohodnine, prispevke za socialno varnost pa še vedno ohranja. Oprostitev akontacije dohodnine lahko delodajalec uveljavlja do višine 70 % zadnje znane povprečne plače ( cca 1000-1100 EUR bruto).
V praksi pomeni da je,v kolikor delodajalec izplačuje pretežno minimalno plačo, ob istem izplačilu njegov prihranek okvirno 130 € na zaposlenega na letnem nivoju. Pri tistih s povprečno plačo pa okvirno 210 €.
Vprašanje je ali je takšen prihranek za delodajalca sploh zanimiv in bo tako bolj velikodušno nagrajeval svoje zaposlene.
Dne 15.11.2016 je na spletni strani FURS objavljeno gradivo, ki problematiko izplačil poslovne uspešnosti obravnava. Povezava!
Nagrajevanje za poslovno uspešnost opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih, ki tako določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost. Vendar mora biti slednje dogovorjeno s kolektivnimi pogodbami ali s pogodbo o zaposlitvi. V praksi poznamo trinajsto plačo, božičnico ali letno nagrado.
Nagrada za poslovno uspešnost (trinajsta plača, božičnica, letna nagrada)
Dogovorjena mora biti vnaprej v kolektivnih pogodbah, splošnih aktih podjetja ali v pogodbi o zaposlitvi. Predstavlja sestavni del plač, zato nosi s sabo vso obdavčitev; akontacijo dohodnine in prispevke za socialno varnost. Od 1.1.2017 dalje je do višine 70 % zadnje znane povprečne plače, oproščena obračuna in plačila akontacije dohodnine. Pri tem mora delodajalec izpolnjevati naslednje pogoje:
• Pravica do izplačila je določena v splošnih aktih delodajalca, s katerimi so delavci vnaprej seznanjeni in imajo hkrati vsi pravico do izplačila (pogoji morajo biti določeni enotno za vse delavce) ali
• pravica do izplačila je opredeljena v kolektivnih pogodbah, v katerih so določena merila za pridobitev pravice do tega izplačila.
Opredelitev pravice do izplačila poslovne uspešnosti samo v pogodbi o zaposlitvi, ni dovolj!!!
Izplačilo poračuna povračila stroškov za prehrano med delom
Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja določa maksimalno višino še »neobdavčenega« izplačila povračil stroškov za prehrano (6,12 EUR /dan).
Delodajalci skladno s kolektivnimi pogodbami zagotavljajo dnevno višino povračila tudi v nižji vrednosti od maksimalne, lahko pa nudijo topli obrok.
Kdaj lahko izplačajo nagrado v obliki poračuna povračila stroškov za prehrano ob koncu leta?
Podjetje mora izkazati utemeljene razloge za neizplačilo polnega zneska. Eden izmed utemeljenih razlogov je lahko tveganje za insolventnost delodajalca v primeru plačevanja prehrane do maksimalne višine že med letom.
Ministrstvo za finance je pojasnilo, da takšno izplačilo lahko ostane neobdavčeno, a le ob pogojih:
• da je višina stroškov za prehrano med delom kot pravica iz delovnega razmerja določena v kolektivni pogodbi, aktu delodajalca ali v pogodbi o zaposlitvi,
• da je do časovnega zamika izplačila dela povračila stroškov za prehrana prišlo zaradi utemeljenih poslovnih razlogov na strani delodajalca.
Tudi FURS v pojasnilu 4210-200/2010 pojasnjuje, kako podjetje dokazuje, da takšno izplačilo ni navidezen davčni posel.
Razlika v plačilu regresa
Maksimalna višina regresa od katerega se prispevki za socialno varnost ne plačujejo, je 70 % povprečne plače za predpretekli mesec zaposlenih v RS. Do te višine se plačuje le akontacijo dohodnine. Če delodajalec med letom izplačuje nižji regres za letni dopust, ima možnost do višine 70 % doplačati regres.
Pozor! Takšna višina regresa mora biti opredeljena v pogodbi o zaposlitvi oziroma v kolektivni pogodbi.
Boni za lastne izdelke ali storitve
Podjetja se lahko odločijo, da zaposlenim podarijo bone za lastne izdelke, storitve ali izdelke, storitve drugih podjetij.
V primeru podaritve lastnih izdelkov ali storitev je podjetju povrnjen neto prihodek. V primeru podaritve izdelkov drugega podjetja, pa je prihranek na morebitnem popustu zaradi večjih količin (pri obdavčitvi). Zaposlen vsekakor prejme izdelek ali storitev po 100 % vrednosti.
Nagrade ob koncu leta, ki niso boniteta
Darilo otroku delojemalca v mesecu decembru do višine 42 EUR je neobdavčeno (starost otroka do 15 let). Izplačilo je tudi v celoti davčno priznan strošek.
Bonitete do 13 EUR mesečno niso obdavčene, v primeru, da se ne izplačujejo redno in pogosto ter zadevajo delovno razmerje.
Delodajalci in njihovi zaposleni že vrsto let čakate na ugodnejšo zakonodajo na področju nagrajevanja za uspešno poslovno leto. Letošnja sprememba zakonodaje je ta pričakovanja bolj malo zadovoljila. Učinki na strošek delodajalca so minimalni in se v resnici poznajo le pri višjih dohodkih.
Vendar, če želite nagrajevati in motivirati svoje zaposlene, imate še vrsto drugih možnosti. Mogoče dodaten dopust, nakup službenega telefona ali računalnika ( ta ni boniteta).
Nekateri zaposleni se radi izobražujejo, drugim je všeč aktivno delovno mesto. Mogoče jih lahko nagradite z dodatnimi možnostmi izobraževanj ali službenimi potovanji.
sreda, 16. november 2016
ponedeljek, 5. september 2016
Ali je vsak samostojni podjetnik res samostojni podjetnik – kdaj »držijo« elementi delovnega razmerja ?
Podjetja velikokrat v praksi »zaposlujejo« delavce na podlagi pogodb civilnega prava, kar samo
po sebi ni problematično, v kolikor delo ne vsebuje elementov delovnega
razmerja.
Tako se je v zadnjem času, predvsem zaradi povečane
obremenitve študentskega dela, močno povečalo število samostojnih podjetnikov, kjer se je veliko »odvisnih«
razmerij prelevilo v »neodvisna« pogodbena razmerja. Konec junija 2016 jih je bilo že čez 85.000
in predstavljajo najmočnejšo skupino podjetniške iniciative v Sloveniji.
Kdaj pa delo vsebuje elemente delovnega razmerja?
Zakon
o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 13. členu (veza 4. člen, 22. člen in 54.
člen) opredeljuje, da se v primeru obstoja elementov delovnega
razmerja, delo ne sme opravljati na
podlagi pogodb civilnega prava.
Elementi delovnega razmerja:- Vključenost v organiziran delovni proces, pomeni, da izvajalec ne opravlja delo s svojimi sredstvi in v kraju ali prostoru po svoji lastni izbiri.
- Odplačnost (plačilo za delo).
- Osebno opravljanje dela. Nadzor je stalen. Pogodba ni vezana samo na rezultat dela.
- Nepretrganost opravljanja dela.
- Vezanost na navodila in nadzor delodajalca (vključenost v delovni proces delodajalca). Delavec ne more prosto oblikovati način dela in delovnega časa, ampak je vezan na navodila delodajalca.
Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 879/2012
6.12.2012 pri
presoji, ali gre pri opravljanju del za elemente delovnega razmerja, izmed
zgoraj navedenih kriterijev izpostavlja dva, kot najpomembnejša:
- Čas opravljanja dela (nepretrganost) in
- narava dela (navodila in nadzor delodajalca).
OBLIKE pogodb civilnega prava
Avtorska pogodba
Avtorska pogodba je
tista, s katero se prenašajo avtorske
pravice. Te so opredeljene v Zakonu o
avtorskih in sorodnih pravicah– 5/2 člen
(Če se kasneje ugotovi, da delo ne spada med avtorska dela, nastopijo za
pogodbene stranke davčne obveznosti v
odvisnost, kaj po vsebini opravljeno
delo je (podjemno razmerje ali delovno razmerje). Avtor je fizična oseba,
ki je ustvarila avtorsko delo.
Podjemna pogodba
Pogodbeno razmerje podjemne pogodbe določa Obligacijski
zakonik od 619. do 640. člena.
S sklenitvijo podjemne pogodbe se podjemnik zavezuje
opraviti določen posel, ki je lahko fizične ali umske narave, pri tem pa se
naročnik zavezuje, da mu bo za to plačal. Podjemnik je pri izvedbi posla
samostojen in deluje v svojem imenu in na svoj račun. Podjemnik vse do predaje
posla odgovarja za izpolnitev posla. Bistven
element podjemne pogodbe je odgovornost podjemnika za uspeh dela. Ta pogodba ni namenjena trajnemu opravljanju
dela.
Mandatna pogodba
Pri mandatni pogodbi pa gre za pogodbeno razmerje, ki
ne pogojuje rezultata opravljenega dela, temveč trud ali prizadevanje zanj.
Naravo te pogodbe ima običajno t.i. pogodba o
poslovodenju (pogodba s poslovodno osebo, ki ni pogodba o
zaposlitvi). Poslovodna oseba dobi pooblastilo za zastopanje (mandat) od
pristojnega organa družbe.
Začasno in občasno delo dijakov in študentov
Študentsko delo urejata Zakon o urejanju trga dela in še
vedno Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti . Kar se
tiče koncesijskih dajatev pa študentsko delo ureja Zakon za uravnoteženje
javnih financ.
Študentsko delo je začasno in občasno delo dijakov in
študentov, ki se opravlja na podlagi napotnice, ki jo izda pooblaščena
organizacija za posredovanje začasnih in občasnih del dijakom in študentom. Po mnenju Ministrstva za delo, družino,
socialne zadeve in enake možnosti je namen začasnega in občasnega dela dijakov
in študentov je omogočiti pridobivanje delovnih izkušenj in dodatnega
zaslužka dijakom in študentom v času izobraževanja, delodajalcem pa
selekcijo potencialnih prihodnjih kadrov in fleksibilno
delovno silo za pokrivanje izrednih kadrovskih potreb. Ob
navedenem se poudarja začasna in občasna narava dela
dijakov in študentov, torej gre za dela, ki se opravljajo določen krajši
čas ali od časa do časa.
Začasno in občasno delo upokojencev
Upravičenec do take oblike dela je oseba, ki ima v Republiki
Sloveniji status upokojenca. Narava
dela, ki izvira iz te pogodbe ima lahko tudi elemente delovnega razmerja. Zakon, ki določa pravila te pogodbe je Zakon
o urejanju trga dela. Ta vrsta del ima omejitve pri količini opravljenih ur ter
minimalni in maksimalni višini dohodka.
SAMOSTOJNI PODJETNIKI
Podjetnik je fizična oseba, ki na trgu
samostojno opravlja pridobitno dejavnost v okviru organiziranega podjetja.
Pogodbeno razmerje temelji na samostojnosti
podjetnika, ki za naročnika opravi dogovorjeno delo in mu zanj izda
račun. Opravljanje dela ni podvrženo strogim pravilom, ki običajno veljajo za
odvisna delovna razmerja.
Novela Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je z letom 2013
uvedla nov izraz »ekonomsko odvisna oseba«. Tako
lahko luči presoje delovnih razmerij v
praksi razlikujemo samostojne podjetnike,
pri katerih so očitni elementi delovnega razmerja in samostojne
podjetnike, katerih delo in pogodbeno razmerje ne ustreza določbam 4. člena
ZDR-1 (elementi delovnega razmerja), je pa njihov obstoj in poslovna
uspešnost v veliki meri odvisna od enega naročnika. Takšna oseba je ekonomsko odvisna oseba, ki z vidika pravnoorganizacijske oblike
delovanja ni sporna, zakonodajalec pa mu
nudi dodatno zaščito, ki izhaja iz Zakona o delovnih razmerjih.
Kaj pomeni izraz »ekonomsko odvisna oseba«?
Ekonomsko odvisno osebo opredeljuje 213. člen Zakona o
delovnih razmerjih (ZDR-1). To je samozaposlena oseba (samostojni
podjetnik, zasebnik), ki na podlagi civilne pogodbe:
- Osebno, za plačilo, samostojno in dalj časa opravlja delo v okoliščinah ekonomske odvisnosti.
- Nima zaposlenih delavcev.
Okoliščine ekonomske odvisnosti so, ko najmanj 80 %
letnih dohodkov pridobi od istega
naročnika.
Namen ZDR- 1 je v tem, da takšni osebi zagotovi določeno
minimalno delovnopravno varstvo (prepoved diskriminacije, zagotavljanje minimalnih odpovednih
rokov, zagotavljanje plačila za
pogodbeno dogovorjeno delo primerljivo
kolektivni pogodbi …, uveljavljanje odškodninske odgovornosti)
Samostojni podjetnik mora za takšno opredelitev varstva aktivirati njeno učinkovanje na naslednji način. Ob zaključku poslovnega ali koledarskega
leta mora delodajalcu sporočiti, da tak status obstaja in predložiti ustrezna
dokazila (Zaradi strahu pred
odpovedjo pogodbe se le malo s.p. odloča za tovrstne aktivacije. V primeru, da
s.p. razkrije svojo ekonomsko odvisnost še v času odpovednega roka, pogodba ne bi smela prenehati brez obstoja
utemeljenih razlogov za njeno odpoved).
Iz Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake
možnosti tako sporočajo, da je glede na
številne pojavne oblike v praksi potrebno ekonomsko odvisnost kot dejavnik
zagotavljanja omejenega delovnopravnega varstva presojati v vsakem konkretnem
primeru. Ob tem pa velja poudariti, da samozaposlene osebe ne smemo zamenjevati
za prikrita delovna razmerja, se pravi za razmerja, pri katerih obstajajo vsi
elementi delovnega razmerja, vendar so po obliki sklenjena kot civilna
razmerja. V teh primerih gre za zlorabo zakona, kar pomeni, da te osebe lahko
uveljavljajo delovno razmerje in posledično celotno delovnopravno varstvo. Sodba
UPRS I U 923/2015.
Kaj storiti v primeru, da delavec presodi obstoj elementov delovnega razmerja!
- Delavec delodajalca pisno pozove, naj preneha s kršitvijo in naj z njim sklene pogodbo o zaposlitvi.
- Če delodajalec v 8 dneh ne izpolni svojih obveznosti, lahko delavec v 30 dneh od poteka roka na pristojnem delovnem sodišču zahteva sodno varstvo.
- Če je bila delavcu podana odpoved pogodbe, lahko brez predhodnih pozivov vloži tožbo.
Delavec ima pri zahtevku pravico do izplačila razlike v
plačah, regresa za letni dopust, jubilejne nagrade,povračila stroškov v zvezi z
delom…. V primeru odpovedi pa tudi zahtevek za vrnitev na delo ali izplačilo ustreznega denarnega
povračila. Delavec lahko zahteva tudi
povrnitev zaradi premoženjske in nepremoženjske škode.
Zastaralni rok za terjatve iz delovnega razmerja je 5 let.
Če je delavec v nasprotju z zakonom delal na
podlagi civilnega prava namesto na podlagi pogodbe o zaposlitvi, je
delodajalec lahko odgovoren za:
- Prekrškovno globo ( 3.000 do 20.000 EUR za delodajalca, 1.500 do 8.000 EUR za manjšega delodajalca……. 217. člen ZDR-1).
- Kazensko (Kdor zavestno ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in o prenehanju delovnega razmerja, plači…. In tako prikrajša delavca ali iskalca zaposlitve za pravico, ki mu pripada, ali mu jo omeji, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico nezakonito prenehanje delovnega razmerja, se storilec kaznuje z zaporom do treh let).
V kolikor obstajajo
elementi delovnega razmerja , mora delodajalec z izvajalcem dela skleniti
delovno razmerje. Pogodbeni stranki ne
moreta prosto izbirati pravne opredelitve njunega razmerja. V teh primerih, ne smeta opravljati del na
podlagi civilnega prava, razen, če je to z zakonom določeno. Velja t.i. načelo
prednosti dejstev, po katerem se takšno razmerje, ne glede na voljo pogodbenih
strank, po sili zakona šteje za delovno razmerje, delavec pa ima vse pravice iz
delovnega razmerja (UPRS sodba I U 923/2015).
Viri:
- Šinkovec J., Tratar B., Vzorci pogodb civilnega in gospodarskega prava in aktov gospodarskih družb s komentarji in sodno prakso.
- Zveza računovodij, finančnikov in revizorjev Slovenije, IKS 07/2015, str. 78-82.
- URPS sodba I U 923/2015.
- Zakon o delovnih razmerjih UL RS 21/13 in 78/13.
petek, 12. avgust 2016
Kaj storiti v primeru, da delodajalec ne izplačuje plač ali ne plačuje prispevkov in davkov?
Področje medsebojnih razmerij med zaposlenimi in njihovimi
delodajalci še vedno spremlja veliko kršitev.
Velikokrat se dogaja, da delodajalci ne izročajo zaposlenim plačilnih
list. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)
delodajalcu nalaga, da na izplačilni dan delavcu izroči pisni obračun – plačilno listo, ki jo
oba podpišeta. Podpis služi kot dokaz,
da je delodajalec plačilno listo izročil
delavcu. V 217. členu ZDR-1 je za delodajalca, ki delavcu ne izroči
pisnega obračun, določena globa od 3.000
do 20.000 EUR. Plačilna lista je
namreč verodostojna knjigovodska listina, na podlagi katere lahko delavec
predlaga sodno izvršbo, kadar mu plače niso izplačane. Plača mora biti izplačana na plačilni
dan, ki je najkasneje 18. dan po preteku
plačilnega obdobja (meseca).
Dogovorjena plača med delavcem in delodajalcem pa ni samo
plača, ki je izplačana, ampak tudi vsi davki in prispevki ter povračila
stroškov v zvezi z delom (prehrana, prevoz na delo, dnevnice…). Davki in prispevki se obračunajo in jih
mora delodajalec plačati na dan izplačila plače.
Neplačevanje plač in
neplačevanje prispevkov je
nedovoljeno in kaznivo dejanje (196. člen Kazenskega zakonika pod naslovom
»Kršitev temeljnih pravic delavcev«).
Neplačevanje prispevkov, neizplačevanje plač ter neoddajanje
obračunov je še vedno pereč problem in
je posledica poslovne in osebne kulture
v naši državi.
Delavec, ki sumi, da mu delodajalec ne plačuje
prispevkov lahko na spletni strani
eDavki sam ali preko pooblaščenca vloži
»Vlogo
za razkritje podatkov o plačanih obveznih prispevkih za socialno varnost
iz delovnega razmerja« . Prav tako imajo delavci možnost za del
prispevkov iz zdravstvenega zavarovanja preveriti ali mu jih delodajalec
plačuje (povezava).
Poudariti je treba, da so prispevki za socialno varnost del
plačila za opravljeno delo in tako last delavca, prav tako pa omogočajo
uveljavljanje pravic iz naslova obveznega zavarovanja. Posledice neplačevanja prispevka pomeni, da
se le ti ne upoštevajo pri izračunu pokojninske osnove in tako povzročijo nižjo
pokojnino, pokojninska doba pa se vseeno prizna. Za del neplačanih prispevkov, ki zadevajo
zdravstveno zavarovanje, pa lahko zavarovanci uveljavljajo le nujno
zdravljenje.
Pomembno je, da v primeru
suma na neplačevanje prispevkov, delavec
to dejstvo takoj prijavi ustreznemu organu, lahko tudi anonimno (povezava).
Kadar se delavcu dogajajo takšne nepravilnosti lahko poda delodajalcu tudi izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi:
– mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in
mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
– mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe
pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi
uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko
določenega nadomestila plače,
– mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma
mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
– mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih
mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
– delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju
šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
– delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev
pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče
neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
– mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s
6. členom ZDR-1,
– delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim
nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1.
Delavec mora
delodajalca pisno obvestiti o kršitvah, ter zahtevati njihovo odpravo. O tem
mora obvestiti tudi Inšpektorat za delo. Če delodajalec v treh dneh ne odpravi
nepravilnosti, lahko delavec v 30. dneh poda izredno odpoved.
Delavec je v primeru
izredne odpovedi upravičen do odpravnine, odškodnine najmanj v višini
izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
V primeru izredne odpovedi ni odpovednega roka, ampak odpoved začne
veljati takoj.
Naročite se na:
Objave (Atom)